创新人才评价新导向 在破“四唯”中立新标
来源：《中国人才》杂志2022年第2期      作者：陈丽君      发布时间：2022-02-22 08:59:33

 人才评价是人才管理的核心环节。新时代推进人才评价机制改革，全面提升人才创新效能，需要在改革实践中明确破“四唯”的本质、立新标的导向。

——编者

 2021年5月，习近平总书记在两院院士大会和中国科协第十次全国代表大会上强调，人才评价要“破四唯”和“立新标”并举，加快建立以创新价值、能力、贡献为导向的科技人才评价体系。2021年9月中央人才工作会议上，总书记再次强调要完善人才评价体系，加快建立以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价体系，形成并实施有利于科技人才潜心研究和创新的评价体系。

人才评价是人才管理的核心环节，科学的人才评价机制可以有效甄别人才、高效激励人才、充分释放人才活力。习近平总书记对人才评价机制改革高度关注，多次指示，核心是强调破立结合，构建科学的人才评价机制，营造有利于人才尤其是科技人才创新的生态系统，以充分释放人才创新效能。

深化人才评价机制改革亟需破立并举

 改革开放以来形成的以统一、量化为特征的人才评价机制，相对于改革开放前，在一定程度上对调动人才积极性和创造性发挥了重要作用。

但面对高质量发展和创新驱动发展的时代要求，特别是在评价结果与资源分配和待遇挂钩日益密切的条件下，人才评价中带来的问题日益显现：重数量轻质量、重形式轻内容、重短期轻长远的现象依然存在;评价指标单一化、评价标准定量化、评价方法简单化、评价结果功利化等倾向没有得到根本扭转;分类评价实施不到位，对科技成果转化、科学普及等工作激励不足;科技支撑经济发展和创新人才培养的导向不够;开放评价、长效评价机制不够健全，这些问题将严重影响我国科技工作和人才工作的发展。

 习近平总书记在中央人才工作会议上指出，“我国人才发展体制机制一个突出问题是人才评价体系不合理，‘四唯’现象仍然严重，人才‘帽子’满天飞，滋长急功近利、浮躁浮夸等不良风气”。

 传统的人才评价机制的痼疾，往往会导致人才把精力过多投入到职称评审、项目申报等竞争，导致重理论轻实践、重标准化轻非标化、重资质资历轻能力贡献等人才发展不良倾向。人才对各类评审工作既苦不堪言又趋之若鹜，人才评价体系中的“四唯”表象成为被持续诟病的人才评价机制痛点。

近年来从中央到地方纷纷出台政策，大力推进以破“四唯”为核心的人才分类评价机制改革，科技部、教育部、人社部等5部委联合开展了清理“四唯”的专项行动，我们看到很多可喜案例。

 比如，上海在2015年首推上海“人才20条”时，提出了以薪酬评价、投资评价和第三方行业协会评价等市场导向的人才评价机制，对创业类、投资类、中介服务类、技术职员类等人才分别采用了年营业收入和上缴利税额、投资额、技术转化的技术交易额、年薪和缴纳个税额等人才认定标准。2020年直播带货达人李佳琦成为上海市崇明区年度首批引进落户的特殊人才。“不唯学历”，注重本领域业绩，这是上海对从事数字经济等新型人才的肯定和激励。

 2020年只有高中学历的快递小哥李庆恒，凭借浙江省第三届快递职业技能大赛中的突出表现，被认定为杭州市D类高层次人才，更反映了杭州市找到了技能人才评价新标准的突破点。什么是技能人才，技能突出者、勇攀技能高峰者为人才，而其岗位技能高低是赛出来、比出来的。

 但是全国各地在推进人才评价机制改革中也出现了一些让人隐忧的问题。一是重“破”不重“立”，重新用行政手段、用一刀切方法来应对人才评价机制改革。比如有些部门把凡是与论文、学历、职称和奖项沾边的都去除。一刀切地破却不改革人才评价体制的痼疾，导致缺乏客观标准后关系评、人情评卷土重来。二是有心“立”却“立”无能。部分用人主体或缺乏人才评价主体意识，或缺乏自主评价人才的能力，被放权授权后寄希望于“等”“靠”“要”，不去主动探索适应本单位的评价标准，以致无法顺畅推进人才管理工作。比如，为了应对上级部门破“四唯”检查，有个别高校和科研机构2020年底冻结了原本应发放给科技人才的科研绩效奖励，这是简单地破“四唯”而不立新标带来的另一种对科技人才去激励的后果。当前人才评价体系改革亟须破立并举。

创新人才评价机制宜树立五大导向

 在破立并举中深化人才评价机制改革首先需厘清该破什么立什么。我国人才评价中的“四唯”，是人才评价制度痼疾的外部表征。破“四唯”，不是指简单地破除论文、奖项等人才评价标准，而是破“四唯”导向下传统人才评价中阻碍人才活力释放的制度要素。破的是评价主体错位、一把尺子量到底的“四唯”标准以及填表评、投票评等僵化的评价方法。

 因此，立新标的重点，不应也不能只是简单地讨论确立人才评价的新标准，我们既不能罗列和穷尽适合于多元人才的所有标准，也不存在适用于所有人才的共同标准。立新标，应聚焦讨论适用于多元化人才的评价机制共同特征、原则，讨论如何在人才评价体系中更好体现创新价值、能力和贡献导向，讨论如何通过科学的人才评价体系引导科技人才潜心研究和创新。

 这样的人才评价体系，应该是以分类、贡献、自主、市场和发展为导向和特征的。

 坚持人才评价的分类导向。人才评价应遵循干什么评什么原则，根据人才的职业属性、岗位特质、所在领域等实施分类评价，分别制定各类人才的评价标准。当下人才越来越多元，既有职业、岗位差异形成的多类人才，又有交叉产生的复合型人才，随新业态诞生的非标人才，如电竞师、电子数据取证师、工业视觉系统运维员、网络内容建设员等。以科技人才为例，存在以专业分野形成的理工农医类人才，还有因从事领域差异造成的基础研究型人才、应用研究型人才、技术转化人才、技术支撑人才等。可通过开发基于岗位的胜任力模型来提出适合各类人才的品德、能力和贡献标准。

 坚持人才评价的贡献导向。人才评价应以实绩论英雄，只要对经济社会发展有突出贡献的都应是人才。根据多维绩效观和人才岗位差异可分别选取经济绩效、社会效益、创新绩效、成果转化绩效、管理效率增进等评价标准。以科技人才为例，基础研究人才，应重点评价学术成果前沿性和学术影响力，着重关注代表作的引用率，考察学术辨识度；应用研究人才，应强调服务地方的创新成效、高价值发明专利、标准制定等；社会公益性研究人才应突出需求导向，重点评价成果的社会效益，以及其在公共政策倡导和推动、公众影响作用上所取得的成绩；技术转化人才应评价促进转化成效；技术支撑人才重点评价服务对象满意度；科技管理人才则看管理水平和管理成效；人文社科人才，除了注重代表作，也应强调其在学术上的辨识度。

 坚持人才评价的自主导向。充分赋予用人主体人才评价自主权。人才评价按照谁用谁评的原则，应将各类职称评审（包括高级职称）、人才甄选评价等还归用人单位，充分赋予用人单位评价自主权，解决人才使用和评价脱节问题。鼓励各用人单位成立人才办和人力资源委员会，自主探索建立各类人才评价标准，自主实践考核式评价、技能竞赛式技术比武评价、揭榜挂帅式评价、同业同行评议、大数据评价、社会网络分析、服务对象评价等多元人才评价方法。在用人单位自主评价的基础上，主管部门可采取人才认定、举荐等模式，如技能人才的评价，我国已将水平评价类技能人才职业资格移出国家职业资格目录清单，交由用人单位和社会组织评价。

 坚持人才评价的市场导向。人才评价的市场导向首先指充分下放用人主体自主评价权，引进企业、专业中介组织、同行专家、行业协会等多元市场评价主体，让政府选人转换为市场选人、产业和企业选人。其次，市场导向指各地的引才标准应根据当地实际需要、按照用人单位紧缺急需状况制定错位和错层标准，使用薪酬评价、投资额交易额评价、影响力评价等市场标准，助力于偏才、专才脱颖而出。同时，人才评价还应根据新业态、新产业和新职业等及时设置、调整、增删人才系列，为当地经济社会发展提供充足的多元的人才资本供给。正如习近平总书记说的“对待急需紧缺的特殊人才，要有特殊政策，不要求全责备，不要都用一把尺子衡量，让有真才实学的人才英雄有用武之地”。

 坚持人才评价的发展导向。人才评价应体现对人才潜力的挖掘和激发。人才评价固然应遵循能力优先，实现让能者上庸者下的效果，但人才评价更应面向未来，不仅对功成名就者认可，还需发挥识别和激发潜在人才的作用。好的人才评价机制应能独具慧眼。如针对青年科技人才的评价，除了现有能力和业绩评价外，更应注重潜力评价，挖掘其创新和发展的潜力。针对复合型人才，不仅考察其原有领域，更可以关注其新知识增长点提出、新领域开拓等创新价值、未来发展潜力。更为重要的是，要在科技创新主战场中发现和评价人才，优化领军人才发现机制和项目团队遴选机制，有意识地发现和培养更多具有战略科学家潜质的高层次复合型人才。

 最后，在构建新型人才评价机制时，还要体现下述特征：一是动态滚动特征，避免一评定终身；二是容错纠错特征，具备反馈机制能及时纠偏；三是推进合作特征，评价体系应认可团队贡献；四是奖优扶弱特征，评价体系能促进人才开发。同时，要将营造公正公平的人才评价风气和文化与建立公开透明的人才评价规范和制度相结合，最终政府回归监管和服务本责，用人单位回归评价主体本位，形成基于创新价值、能力和贡献导向的新型人才分类评价机制，推动建成“人人皆可成才，人人尽展其才”的良好人才发展格局。